Taller práctico sobre la Ley Karin: Implementación Práctica para la Prevención y las Investigaciones Internas
octubre 10 ,2024
octubre 10 ,2024
Santiago, 10 de octubre de 2024. Hoy se llevó a cabo un evento clave en las oficinas de Morales & Besa, centrado en la Ley Karin, una normativa que introduce cambios significativos en el marco de la prevención y la gestión de denuncias en las empresas. Este taller estuvo dirigido a profesionales del área legal y de recursos humanos, quienes buscan alinearse con las nuevas exigencias legales y fortalecer sus estrategias de prevención y manejo de investigaciones internas.
Las principales oradoras del evento fueron Claudia Sarmiento, socia de SWG, y Valentina Morales, socia de Morales & Besa, ambas destacadas expertas en derecho laboral y regulaciones corporativas. Su experiencia brindó una perspectiva valiosa para los asistentes, quienes participaron activamente en la discusión sobre las mejores prácticas de implementación de la Ley Karin.
Temas Clave del Taller
El taller se enfocó en dos áreas cruciales para las empresas:
• Estrategias para la implementación de programas de prevención: Se discutieron métodos efectivos para desarrollar políticas preventivas dentro de las organizaciones, abordando la necesidad de construir un ambiente laboral libre de acoso y discriminación.
• Investigaciones internas: Las oradoras brindaron una guía detallada sobre el proceso a seguir al recibir una denuncia de acoso o violencia laboral. Se destacaron los plazos críticos establecidos por la ley y la importancia de la confidencialidad y el debido proceso durante las investigaciones.
La Ley Karin se centra en la prevención del acoso laboral y en la creación de entornos laborales saludables. Para cumplir con este objetivo, las empresas deben implementar programas de prevención que incluyan capacitaciones periódicas, establecimiento de protocolos claros y difusión de las políticas de acoso y violencia laboral.
1.1. Elementos clave de un programa de prevención
Según lo discutido por Valentina Morales, los programas de prevención deben ser integrales y enfocados en fomentar una cultura laboral basada en el respeto mutuo y la prevención activa de conductas inapropiadas. Estos programas deben incluir los siguientes componentes:
1.2. Capacitación a líderes y supervisores
Claudia Sarmiento destacó la importancia de capacitar a los líderes y supervisores sobre cómo proporcionar retroalimentación respetuosa y cómo manejar conflictos sin caer en comportamientos que puedan ser percibidos como acoso. Esta capacitación específica puede evitar malentendidos y conflictos escalados que puedan derivar en denuncias formales.
Uno de los aspectos más críticos de la Ley Karin es la forma en que se deben manejar las denuncias de acoso o violencia laboral. El enfoque de la ley es garantizar un proceso de investigación justo, rápido y eficiente, con un claro respeto por los derechos tanto del denunciante como del denunciado.
2.1. El proceso de denuncia
La Ley Karin establece que toda denuncia de acoso debe ser recibida y tratada en un plazo claro y definido. Según el reglamento de la ley, las empresas tienen un plazo de tres días para notificar la recepción de la denuncia y las medidas de resguardo que se tomarán. Posteriormente, la investigación debe completarse dentro de un plazo máximo de 30 días, con la posibilidad de extenderse en casos excepcionales.
2.2. Recolección de evidencia y testimonios
La recolección de testimonios y evidencia es fundamental para llevar a cabo una investigación imparcial. Según el reglamento de la ley, las declaraciones de testigos deben realizarse de manera confidencial, y tanto el denunciante como el denunciado tienen derecho a presentar testigos que apoyen su versión de los hechos. Aquí, la transparencia en la comunicación y la formalidad en la documentación son esenciales para evitar posibles impugnaciones del proceso.
2.3. Medidas de resguardo
Durante el proceso de investigación, es fundamental que se adopten medidas de resguardo para proteger tanto al denunciante como al denunciado, especialmente si ambos siguen trabajando en el mismo entorno. Estas medidas pueden incluir:
Valentina Morales mencionó que estas medidas deben tomarse con cuidado para no perjudicar los derechos de ninguna de las partes involucradas.
El éxito de la Ley Karin en una organización depende en gran medida de cómo se implementen los procesos establecidos. A continuación, se presentan algunas recomendaciones prácticas basadas en las discusiones del taller:
3.1. Revisión y adaptación de los reglamentos internos
Cada empresa debe asegurarse de que sus reglamentos internos estén alineados con las disposiciones de la Ley Karin. Esto incluye establecer protocolos claros sobre cómo se manejan las denuncias y quiénes son los responsables de llevar a cabo las investigaciones.
3.2. Uso de recursos externos para investigaciones
En empresas pequeñas, donde los recursos internos son limitados, se recomienda contar con consultores externos o abogados especializados para llevar a cabo las investigaciones. Esto no solo garantiza imparcialidad, sino que también permite un enfoque más especializado en la gestión de conflictos.
3.3. Difusión y sensibilización continua
La implementación efectiva de la Ley Karin requiere que las políticas de prevención y los procesos de denuncia e investigación sean difundidos de manera constante. Esto incluye la utilización de señalética en los lugares de trabajo y el envío regular de comunicaciones electrónicas que refuercen el compromiso de la empresa con un entorno laboral seguro y libre de violencia.
Durante el taller, se discutieron varios desafíos que enfrentan las empresas al implementar la Ley Karin. Algunos de los puntos críticos incluyen:
4.1. Dificultades en la coordinación entre empleadores y subcontratistas
En el caso de empresas que trabajan con subcontratistas, puede ser complicado coordinar las investigaciones, especialmente cuando las denuncias involucran a empleados de diferentes empresas. En estos casos, es fundamental que tanto el empleador principal como los subcontratistas tengan un protocolo unificado para manejar las denuncias.
4.2. Retos en la confidencialidad
Uno de los principios fundamentales de la Ley Karin es la confidencialidad en todo el proceso de denuncia e investigación. Sin embargo, garantizar que la información no se filtre puede ser un desafío, especialmente en empresas donde muchas personas pueden estar involucradas en el proceso. Es crucial que las empresas tomen medidas para minimizar las fugas de información y respetar los derechos de privacidad de todas las partes involucradas.
La Ley Karin representa un avance importante en la protección de los derechos laborales en Chile, al establecer marcos claros para la prevención del acoso y la gestión de investigaciones internas. Las empresas deben adaptarse rápidamente a esta nueva normativa, implementando programas de prevención efectivos y asegurando que los procesos de investigación sean transparentes, imparciales y respetuosos con los derechos de los trabajadores.
Para lograr esto, la colaboración entre el área legal, recursos humanos y los líderes empresariales es fundamental, como lo subrayaron Claudia Sarmiento y Valentina Morales durante el taller. Al seguir las recomendaciones prácticas presentadas y mantener un enfoque proactivo, las empresas pueden no solo cumplir con la Ley Karin, sino también crear un entorno laboral más justo y seguro para todos.